¿Por qué las mujeres no progresan laboralmente?

¿Por qué las mujeres no progresan laboralmente?

En Castilla-La Mancha, las mujeres ocupan menos puestos de responsabilidad de los que merecen. Es hora de pasar a la acción en las empresas para eliminar las trabas y dificultades que lastran el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres por el hecho de serlo. La igualdad laboral requiere reconocer y suprimir el “suelo pegajoso” y el “techo de cristal”.

Las mujeres españolas, al igual que ocurre en otros países de nuestro entorno, están mejor preparadas que los hombres. Cuentan con una tasa de abandono de estudios superiores inferior a los hombres. Alcanzan en los últimos años casi el 58% de las personas que se licencian anualmente en nuestras universidades.

En la actualidad el 38,4% de las mujeres entre 24 y 64 años tienen título universitario frente al 33% de los hombres. Esta brecha se amplía considerablemente en las generaciones más jóvenes; el 47% de las mujeres entre 24 y 34 años tienen título universitario frente al 35% de los hombres de la misma edad.

Las mujeres también obtienen mejores resultados académicos. Así lo muestra el último Informe de Datos y Cifras del Sistema Universitario Español publicado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, según el cual la nota media del expediente académico de las egresadas es 7,35 frente a 7,06 de los egresados.

En Castilla-La Mancha la situación es similar. En la Universidad de Castilla-La Mancha estudian y se titulan más mujeres que hombres.

Así mismo, las mujeres son mayoría en todas las ramas (tanto en número de matrículas como tituladas) a excepción de Ingeniería y Arquitectura.

Sin embargo, estos datos no se reflejan en su justa medida en el mercado laboral regional dando lugar a los fenómenos conocidos como “suelo pegajoso” y “techo de cristal”, es decir, la constatación de la dificultad para las mujeres de promocionar y desarrollar su vida laboral y su carrera profesional sin condicionantes de género.

Suelo pegajoso

El concepto de suelo pegajoso es una traba por ser mujer para iniciar la carrera profesional y mantiene en actividades menos reconocidas y empleos más precarios.

Hace referencia al condicionamiento que supone para el desarrollo profesional y promoción de las trabajadoras la asunción de responsabilidades familiares y domésticas, derivado de la dificultad de compaginar ambos ámbitos. Pero también es consecuencia de prácticas laborales y de gestión carentes de perspectiva de género y poco facilitadoras de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

De esta manera en muchos casos las mujeres ven limitadas sus oportunidades de acceso a la formación cuando se realiza fuera del horario laboral, tienen más dificultades para realizar viajes o reuniones, etc., lo que en determinadas empresas puede limitar su promoción y acceso a mejores puestos.

Los prejuicios y estereotipos de género dificultan el ascenso laboral de las mujeres por querer ser madres o atender a su familia

Pero el suelo pegajoso también es un factor condicionante de la feminización de determinados puestos o sectores de actividad. Así, los trabajos a tiempo parcial que facilitan esa conciliación acaban siendo desarrollados sobre todo por mujeres, en muchos casos, con un salario menor que si los ejecutara un hombre y en condiciones precarias. Un ejemplo claro de esta feminización son los trabajos desarrollados en el sector de cuidados y limpieza.

En definitiva, la existencia de prejuicios y estereotipos de género dificultan el ascenso laboral, ya que no pueden ascender por querer ser madres o atender a su familia.

Techo de cristal

Se denomina techo de cristal a una barrera invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que les impide alcanzar puestos directivos.

Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos difíciles de detectar.

Las causas de este estancamiento provienen, en su mayor parte, de los prejuicios sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puestos de responsabilidad, así como a la percepción de su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y al ejercicio de las responsabilidades familiares y domésticas, actividades que suelen coincidir en el ciclo vital con las fases de desarrollo del itinerario profesional ligadas a la promoción.

A continuación se describen brevemente diversos obstáculos para el acceso de las mujeres a los puestos de decisión:

1.- Cooptación: el modelo de las organizaciones productivas basado en estructuras jerárquicas, cuyos puestos de decisión están ocupados mayoritariamente por hombres y en las que funciona el principio de cooptación. Las vacantes de puestos o la promoción a niveles superiores se cubren por una designación de alguien por elección personal y no según un reglamento o méritos preestablecidos.

2.– Vigilancia excesiva: el trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”.

3.– Estereotipos de género: la presencia e influencia de algunos estereotipos de género que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”, “las mujeres basan sus relaciones en la afectividad o lo emocional”, “las mujeres se interesan más por su familia que por su carrera”, etc.

Estos estereotipos tienen múltiples consecuencias. Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo lo interiorizan y repiten casi sin cuestionarlo, como si fuera resultado de elecciones personales.

4.– Orientación laboral y profesional: no es menospreciable la incidencia de estereotipos en la orientación laboral y profesional, ya sea desde la familia o desde el sistema educativo). Basta revisar los datos oficiales para comprobar la influencia de los estereotipos de género en la elección de los estudios realizados, como se aprecia en las gráficas siguientes. Existe una mayor proporción de mujeres graduadas en los campos de negocios, administración y derecho, y salud y servicio sociales, mientas que es muy baja en titulaciones de ciencias, ingeniería y TIC. La brecha en la tasa de graduación en ciencias, matemática s tecnología es persistente en el tiempo.

La misma situación se muestra en el ámbito de la Formación Profesional: las jóvenes optan por especialidades como Imagen Personal, Sanidad, Textil, Confección y Piel o Servicios Socioculturales a la Comunidad, en las que representan entre el 70% y el 80% del alumnado, ramas que reproducen el papel que la sociedad atribuye tradicionalmente a las mujeres (los cuidados y la atención de las personas y del hogar). Su participación es muy escasa en las especialidades científico-técnicas y en otras consideradas tradicionalmente “masculinas” (Electricidad y Electrónica, Informática y Comunicaciones, Instalación y Mantenimiento, Transporte y Mantenimiento de Vehículos, Fabricación Mecánica, etc.).

Estas diferencias en el itinerario académico tienen una relación directa con la situación de las mujeres y hombres en el mercado laboral, así como en el acceso a tipo de empleos y en las condiciones en que acceden a éstos.

5.– Doble carga: las mujeres trabajadoras hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas y el cuidado de hijos/as y otras personas dependientes. La falta de corresponsabilidad en la asunción de estas tareas sobrecarga a las mujeres y tiene múltiples efectos negativos para ellas en todas las facetas de su vida, disminuyendo sus condiciones de salud y bienestar integral y dificultando el desarrollo de su carrera profesional.

6.– Auto-desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a puestos de trabajo tradicionalmente ocupados por hombres.

Menos mujeres directivas

Las mujeres aún no ocupan la posición que les corresponde, por mérito y capacidad, en el núcleo del poder económico, aunque la participación de mujeres en los consejos de administración del IBEX 35 se ha incrementado en los últimos años.

Una radiografía reciente de esta situación la presenta presenta el Índice de Diversidad de Género 2019 elaborado por European Women on Boards. Se refiere a los órganos ejecutivos y de toma de decisiones de las 600 empresas que figuran en STOXX Europe 600 de 17 países europeos, entre las que figuran 26 empresas españolas. En dicho Índice, nuestro país se sitúa a la cola, ocupando el puesto 14 con una media ponderada del 24% de mujeres en los puestos analizados.

En el mismo sentido, el Informe publicado por IberInform en marzo de 2020 relativo a la presencia de mujeres en puestos directivos en empresas españolas revela que éstas alcanzan una presencia media del 23,8%, mientras que en el caso concreto de Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha este porcentaje desciende hasta el 20,9%. En las empresas más emprendedoras (micropymes vs. gran empresa), más longevas, y del sector servicios y agricultura que en industria hay más mujeres directivas.

No obstante, la participación de mujeres en los órganos de decisión de las empresas varía también en función del sector empresarial. Así queda de manifiesto en relación al empredimiento femenino en el informe “Presencia de las mujeres en la empresa española” elaborado por Informa Business & Data en 2020. Las mujeres autónomas superan el 39% en varios sectores, como es el caso de las actividades inmobiliarias, comercio, hostelería, educación y sanidad (en este último superan el 62%). Por el contrario, en algunos sectores la presencia de mujeres es mucho menor (comunicación, industria, agricultura) y comunicación), y en ciertos casos muy escasa, menos del 5% (industrias extractivas y transportes.

Esto es debido, entre otras razones, a la persistencia de importantes barreras en el acceso y permanencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas, que están directamente relacionadas con el desigual reparto de las responsabilidades familiares y las dificultades para conciliar vida laboral, familia, personal y profesional.

Pero también se debe a una combinación de obstáculos estructurales, creencias sexistas fuertemente arraigadas, escasa presencia de las mujeres en las redes profesionales y espacios informales, políticas empresariales de acceso y promoción poco objetivas, escasa visibilidad de las mujeres, etc. Estos obstáculos son fruto de estereotipos y roles de género muy asentados derivados de procesos de socialización que todavía diferencian los valores atribuidos a cada sexo.

Apuesta por la Igualdad de Oportunidades

La igualdad es un factor determinante para la atracción y retención del talento. La complementariedad de competencias y la diversidad son, además, un estímulo a la innovación y a la creatividad.

A nivel regional, la Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres de Castilla-La Mancha contempla medidas para contribuir a mejorar la calidad de vida de las mujeres en todos los ámbitos. En concreto, en materia de Igualdad en el empleo promueve medidas que incentivan el empleo femenino, la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la protección del embarazo, la maternidad y la paternidad y la excelencia en materia de Igualdad, conciliación y responsabilidad social entre las empresas castellano-manchegas a través del Distintivo de Excelencia empresarial.

Por su parte, el II Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades de mujeres y hombres de Castilla-La Mancha 2019-2024, promueve acciones para reducir brechas de desempleo y fomentar el empleo de calidad, especialmente entre las mujeres.

Buenas prácticas en promoción y desarrollo de la carrera profesional

Los Planes de Igualdad son el instrumento idóneo para garantizar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de promoción, desarrollo de la carrera profesional y resto de condiciones laborales.

Romper con la desigualdad de género y la discriminación sexista en el entorno laboral implica romper con las estructuras establecidas. La cultura de la igualdad en las organizaciones supone repensar las decisiones y hacerlo incorporando la perspectiva de género.

Los Planes de Igualdad garantizan la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de promoción

Para ello, a continuación, se proponen buenas prácticas en materia de promoción y desarrollo profesional. Las empresas pueden incorporarlas a sus Planes de Igualdad y, aquéllas que no estén obligadas a su elaboración, aplicarlas como medidas que promueven la igualdad en el ámbito laboral.

• Fomentar en la empresa una cultura organizacional basada en la atracción y retención del talento, que integre la perspectiva de género y haga efectivo el principio de igualdad.
• Contar con un reglamento de promoción y ascenso establecido en base a criterios objetivos, que conozca toda la plantilla y que impida o limite la promoción por cooptación.
• Procesos horizontales y abiertos a todo el personal de la empresa.
• Sistema de promoción basado en criterios objetivos y variables como la formación, la experiencia y nivel de responsabilidad demostrado.
• Priorizar la consecución de objetivos sobre la presencialidad.
• Incorporar la perspectiva de género en el diseño de los planes de formación de la empresa.
• Realizar las acciones formativas de empresa en horario laboral.
• Programar reuniones y otras actividades laborales dentro de la jornada laboral y/o evitar que se extiendan más allá de ésta.
• Establecer horarios que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
• Realizar acciones de promoción de la corresponsabilidad.
• No penalizar a las personas que hacen uso de los permisos y medidas de conciliación.
• Formar en Igualdad de Oportunidades a las personas responsables de los procesos de promoción.