Brechas de género en el empleo ¿Cómo promover la igualdad de oportunidades?
Garantizar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de selección, contratación y demás condiciones laborales, supone un salto cualitativo para la empresa. La igualdad laboral mejora la competitividad y la productividad.
La brecha de género en el empleo alude a las diferencias que existen entre mujeres y hombres en distintos ámbitos del mercado laboral, como pueden ser la tasa de actividad, el tipo de jornada o la retribución salarial.
Aunque la evidencia muestra que las diferencias entre mujeres y hombres se han estrechado sensiblemente en varios parámetros del mercado laboral en las últimas décadas, la situación dista mucho de ser equitativa.
Desigualdad en el mercado laboral de Castilla-La Mancha
Así lo demuestran los datos en Castilla-La Mancha. Los principales indicadores de empleo muestran brechas de género que evidencian la desigualdad laboral entre mujeres y hombres.
La precariedad laboral sigue afectando más a las mujeres
Según los datos de la EPA del tercer trimestre de 2020, en Castilla-La Mancha hay 799.600 personas ocupadas. Son casi 148.000 mujeres menos que hombres trabajando. La tasa de empleo masculina se sitúa en el 55,8%, mientras que la femenina se encuentra en el 38,6%, lo que supone una brecha de género de más de 17 puntos.
La brecha de género se sitúa en casi 9 puntos en cuanto a la situación de desempleo. Esta mayor proporción de mujeres que de hombres en paro significa a nivel regional 116.146 mujeres desempleadas frente a desempleados.
Roles y estereotipos de género en el mercado de trabajo regional
Persisten roles y estereotipos de género en la contratación. Las mujeres continúan asociadas a los puestos relacionados con las tareas domésticas y de cuidados personales, mientras que los hombres ocupan puestos tradicionalmente considerados masculinos.
Esta tendencia de división sexual del trabajo provoca la masculinización y feminización de determinados sectores y puestos de trabajo. Así, tres de las 10 ocupaciones más contratadas por mujeres son personal de limpieza, ayudante de cocina y cuidados personales a domicilio, y de hombres las de albañil, conductor de camión y operador de carretilla elevadora; no apareciendo las ocupaciones comentadas en un sexo entre las más importantes contratadas el otro.
Precariedad laboral en el mercado de trabajo regional
Como consecuencia, entre otros factores, de lo anterior, la precariedad laboral también afecta en mayor medida a las mujeres. No sólo en la mayor temporalidad de los contratos a los que acceden, sino también en la contratación a tiempo parcial, suponiendo brechas laborales de género, que supera los 20 puntos en el segundo caso.
Todo ello supone peores condiciones laborales para las mujeres que, a su vez, ven cómo disminuye su nivel de protección social, incrementándose la brecha de género tanto en el acceso a prestaciones básicas, como en el importe de las mismas. En este sentido, los hombres perciben más prestaciones contributivas de desempleo que las mujeres y con cuantías más altas, mientras que son ellas las que perciben en mayor medida prestaciones asistenciales (más del 60% de las personas perceptoras son mujeres) y cuya cuantía es un 18% inferior de media.
Impacto de la COVID-19
La situación de desigualdad laboral se ha visto agravada por la crisis del coronavirus. Las mujeres han sido las más afectadas por la pandemia, suponiendo hasta la fecha un 56,2% del total de personas que la han sufrido de manera más directa. La causa es que ellas han estado más expuestas, tanto por la concentración del desempeño de trabajos de primera línea durante la crisis sanitaria, como por la asunción de cuidados en la familia.
La COVID-19 ha agravado las desigualdades laborales de género
Así mismo, las mujeres son mayoría en los denominados trabajos de primera línea. Sectores de actividad como el sanitario o los servicios personales y de cuidados se encuentran altamente feminizados y están infravalorados. Además, en ellos las trabajadoras soportan una brecha salarial de género de casi el 30%.
Apuesta por la Igualdad de Oportunidades
Las empresas, como principales agentes del desarrollo económico y social, tienen hoy el deber y la oportunidad de hacer efectivo el principio de igualdad, incorporándolo a todos sus procesos de dirección y gestión.
A nivel regional, la Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres de Castilla-La Mancha contempla medidas para contribuir a mejorar la calidad de vida de las mujeres en todos los ámbitos. En concreto, en materia de Igualdad en el empleo promueve medidas que incentivan el empleo femenino, la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la protección del embarazo, la maternidad y la paternidad y la excelencia en materia de Igualdad, conciliación y responsabilidad social entre las empresas castellano-manchegas a través del Distintivo de Excelencia empresarial.
Por su parte, el II Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades de mujeres y hombres de Castilla-La Mancha 2019-2024, promueve acciones para reducir brechas de desempleo y fomentar el empleo de calidad, especialmente entre las mujeres.
Buenas prácticas de selección y contratación
Los Planes de Igualdad en empresas son el instrumento idóneo para garantizar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de selección, contratación y resto de condiciones laborales.
Romper con la desigualdad de género y la discriminación sexista en el entorno laboral implica romper con las estructuras establecidas. La cultura de la igualdad en las organizaciones supone repensar las decisiones y hacerlo incorporando la perspectiva de género.
Para ello, a continuación, se exponen buenas prácticas y ejemplos en materia de selección y contratación. Las empresas pueden incorporarlas a sus Planes de Igualdad y, aquéllas que no estén obligadas a su elaboración, aplicarlas como medidas que promueven la igualdad en el ámbito laboral.
1.– Corregir la infrarrepresentación de sexos
– A igualdad de condiciones, contratar el sexo menos representado en el puesto a cubrir.
– No vincular al criterio “antigüedad” los ascensos de manera prioritaria.
2.– Usar lenguaje e imágenes inclusivas y no sexistas en las ofertas de empleo
Ejemplos que evitan prejuicios y estereotipos de género:
– “Se busca personal para limpieza, tareas agrícolas, para funciones de secretaría”, etc., en lugar de “Se busca limpiadora, peón agrícola o secretaria.”
– “Se busca personal para servicio de atención al público” en lugar de “Se busca chica, amable y con buena presencia, para atención al público.”
3.– Definir los puestos de trabajo con criterios objetivos
– Evitar la inclusión de requisitos irrelevantes (sexo, edad, etc.).
4.– Utilizar criterios objetivos en los procesos de selección
– Evitar sesgos sexistas en el proceso de preselección mediante modelos de Curriculum Vitae “neutros” y/o de tipo funcional, que reflejen información sobre formación, cualificación, experiencia, etc., excluyendo datos identificativos.
– Realizar pruebas de selección basadas en la competencia para el desempeño de las funciones del puesto a desempeñar.
– Evitar preguntas irrelevantes (estado civil, la existencia de hijos/as, etc.).
5.– Aplicar la perspectiva de género en la selección del personal
– Encomendar los procesos de preselección y selección del personal a personas con formación y conocimientos sobre Igualdad de Oportunidades y gestión con perspectiva de género.