Realidad de las brechas de género en Castilla-La Mancha
A pesar de los que la Igualdad se convierte en materia obligatoria y prioritaria en las agendas políticas, las brechas de género siguen existiendo. En Castilla-La Mancha, a las mujeres les afecta especialmente la brecha salarial, así como la precariedad laboral. Es uno de los mayores problemas actuales para las mujeres de la región, que se perpetúa en el tiempo más allá de su vida laboral. La igualdad efectiva requiere reconocer y eliminar las brechas de género.
La reducción de las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral debe ser un objetivo prioritario para los gobiernos, empresas y agentes sociales. Aunque se han producido muchos avances, no han sido suficientes.
Por ello se requiere una apuesta decidida por actuaciones para combatir las brechas salariales y de género existentes y fomentar la implementación de medidas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas.
Ésta apuesta, sin duda, es un buen negocio para la sociedad en su conjunto, pero también es un buen negocio para las empresas, ya que puede aportar enormes beneficios.
Mejorar en igualdad en la empresa incide directamente en el aumento de la productividad, optimiza la utilización del talento y, sin duda, tendrá una importante repercusión positiva en la situación sociolaboral de la ciudadanía de nuestra región.
Mejorar en igualdad en la empresa aumenta la productividad y optimiza la utilización del talento, y beneficia la situación sociolaboral de la ciudadanía
Brechas de género laborales
Para alcanzar la efectiva igualdad, hemos de conocer con exactitud de que estamos hablando, y el alcance de las brechas laborales. Por ello, a continuación, se describe la situación de los indicadores de las principales brechas de género laborales en Castilla-La Mancha.
1.- Tasa de actividad
Según la última Encuesta de Población Activa de Castilla-La Mancha, correspondiente al segundo trimestre de 2021, el número de personas activas en la región (que se obtiene de la suma de personas con empleo y paradas) durante este período se sitúa en 1.006.300, con un aumento de 20.500 personas respecto al primer trimestre de 2021.
Así, la tasa de actividad en Castilla-La Mancha durante el segundo trimestre de 2021 alcanza el 59,36%.
Sin embargo, podemos apreciar diferencias de género, pues el número de hombres activos es de 561.600, con una tasa de actividad del 66,11%, y el número de mujeres activas es de 444.800, con una tasa de actividad del 52,59%. Esto refleja una brecha de 13,52 puntos de desigualdad.
2.- Tasa de empleo
Según el mismo informe, el número de personas ocupadas en Castilla-La Mancha en el segundo trimestre de 2021 es de 839.500 personas. De ellas, 491.000 son hombres y 348.500 son mujeres.
Así, la tasa de empleo en Castilla-La Mancha se sitúa en el 49,52%. Por sexos, la tasa de empleo masculina es del 57,80% y para las mujeres se sitúa en 44,49%. Con este indicador podemos apreciar una brecha de más de 13 puntos.
3.- Sectores de ocupación
Respecto a las ocupaciones, la encuesta de Población Activa de Castilla-La Mancha nos indica que el 30,4% de las mujeres de Castilla-La Mancha trabaja como empleadas de servicios de restauración o vendedoras de comercio (esta ocupación supone el 14,7%). Entre los hombres no existe ninguna ocupación con una concentración tan alta de trabajadores, únicamente supera el 20% la de artesanos y trabajadores cualificados de la industria y la construcción con el 24,1%.
Este desigual reparto de mujeres y hombres según ocupaciones pone de manifiesto la existencia en el mercado de trabajo regional de una importante segregación de empleo en función del sexo asociado a los roles y estereotipos de género tradicionalmente asociados al género.
4.- Tasa de desempleo
Por su parte, el número de personas paradas en la región disminuye respecto al trimestre anterior, situándose en 166.800.
Sin embargo, la desagregación por sexos de este indicador de nuevo muestra una brecha de género de casi 10 puntos: mientras la tasa de paro masculina en Castilla-La Mancha es del 12,57%, la de las mujeres es del 21,63%. Esto contribuye a incidir en factores como la feminización de la pobreza y la vulnerabilidad económica femenina.
5.- Tasa de temporalidad
Según la cuarta edición del estudio sobre Brecha Salarial elaborado por el sindicato Comisiones Obreras la temporalidad aumenta en 2020 entre las mujeres, alcanzando una tasa del 29,17%, dos puntos por encima a la de 2019, frente a una temporalidad del 24% en el caso de los hombres, que baja con respecto al año anterior. Por tanto, la brecha en temporalidad ha aumentado en casi 4 puntos en el último año, lo que se traduce en mayor precariedad femenina y menores ingresos salariales para el conjunto de las mujeres de la región.
Como dato adicional a tener en cuenta, de todos los contratos laborales firmados por mujeres, el 28% tuvieron una duración de siete días o inferior, frente a un 21% en el caso de los hombres.
6.- Cargas familiares y empleabilidad
Existe otro indicador que es preciso señalar en el análisis de brechas laborales que es el referido a la tasa de empleo de quienes son madres o padres en función del número de criaturas.
Si bien no se dispone de datos de ámbito regional, el estudio del Banco de España ‘The Child Penalty in Spain’, publicado el 16 de julio de 2020, señala que las mujeres tienen más probabilidad de trabajar a tiempo parcial después de tener a su primer hijo o hija, mientras que esa situación apenas cambia para los padres. En concreto, las mujeres reducen un 9,8% el número de días trabajados durante el primer año tras la maternidad, y los hombres no se ven afectados. Tras 10 años, el descenso en el número de días trabajados por las mujeres se amplía al 23%. La probabilidad de trabajar a tiempo parcial en las madres aumenta un 30% un año después de tener a su primer hijo o hija, mientras que la de los hombres disminuye un 8%.
Esto hecho también influye a la hora de aumentar precarización laboral y la brecha de género pues, la probabilidad de que las mujeres trabajen con un contrato temporal aumenta un 32% tras la maternidad, frente al descenso en un 5% de esta probabilidad entre los hombres.
También tiene incidencia en la reducción de las jornadas, pues las mujeres con educación universitaria reaccionan a la maternidad trabajando a tiempo parcial, mientras que las mujeres sin educación universitaria son más propensas a trabajar menos días.
Todo ello vuelve a poner en evidencia importantes brechas laborales derivadas de los roles y estereotipos de género subyacentes.
7.- Brecha salarial
Según el informe Brecha salarial y techo de cristal realizado por el personal técnico del Ministerio de Hacienda (Gestha), las mujeres en Castilla-La Mancha cobran un 26% menos que los hombres al año, unos 3.933 euros menos.
Si bien es cierto que la brecha salarial entre hombres y mujeres se reduce en Castilla-La Mancha de los últimos años, el ritmo muy lento. En la región tendrían que pasar 84 años para que se igualasen los salarios al ritmo actual de disminución de la brecha.
Aunque la brecha salarial entre hombres y mujeres se reduce en Castilla-La Mancha en los últimos años, el ritmo es muy lento: se necesitarían 84 años para eliminarla
Este Informe explica que es en los tramos de renta más altos donde se concentran los mayores agravios de la brecha salarial. De hecho, mientras que las mujeres cobran 35 euros anuales más que los hombres en la horquilla que oscila entre los 20.605 y los 25.757 euros de salario anual, la situación se invierte cuando los salarios escalan por encima de los 103.000 euros al año, pues las mujeres reciben casi 31.000 euros anuales menos.
Los motivos principales serían la precariedad y el denominado techo de cristal, puesto que más del 38% de las mujeres ocupadas no llegaría al Salario Mínimo Interprofesional.
Así mismo, esta brecha salarial, va aumentando a lo largo de la vida laboral de las mujeres, siendo las mayores de 65 años las que alcanzan la más elevada, superando el 32%.
Claves para eliminar las brechas de género laborales
Revertir esta situación y garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral pasa por profundizar en la aplicación de las siguientes medidas clave:
1.- Mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar.
2.- Racionalizar y flexibilizar las jornadas laborales.
3.- Extender la educación de 0 a 3 años.
4.- Fomentar la corresponsabilidad y paternidad responsable.
5.- Garantizar la aplicación y efectividad de las medidas que promueven la igualdad y transparencia salarial.
6.- Favorecer la implantación de planes de igualdad en las empresas.
7.- Romper las barreras que dificultan el acceso al empleo y promoción profesional de las mujeres.
8.-Promover el liderazgo femenino y la presencia de mujeres en puestos de decisión.
