Radiografía de la Igualdad en empresas de Castilla-La Mancha
En la mitad de la tabla. Demostrando interés, pero aún a falta del empuje necesario para promover un verdadero avance. Así se sitúan las empresas de Castilla-La Mancha que han utilizado la herramienta de autodiagnóstico en igualdad laboral para valorar la existencia de brechas laborales de género en el seno de las organizaciones.
Para las empresas manchegas ha llegado el momento de pasar a la acción. Con una media de 51,7 puntos sobre 100, la radiografía obtenida en Castilla-La Mancha muestra un incipiente interés por la implantación real de la igualdad en el segmento empresarial y en consecuencia, la aparición de una ventana de oportunidad excelente para impulsar un cambio significativo.
Pero lo cierto es que casi el 70% de las empresas que han realizado su autodiagnóstico carecen de Plan de Igualdad a pesar de la obligación legalmente prevista en la normativa vigente a este respecto. Y ello en un contexto en el que un elevado porcentaje de ellas, casi el 74%, entiende que “La igualdad mejora la productividad y rentabilidad”.
Es incipiente el interés por la implantación de la igualdad efectiva en el ámbito empresarial en Castilla-La Mancha
Así se desprende del análisis de los datos obtenidos a través del Programa Igualdad Laboral CLM que ha desarrollado en la región la Fundación Matrix, Investigación y Desarrollo Sostenible, con el apoyo del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha.
Estructurada en cinco bloques temáticos, la herramienta ha permitido a las empresas conocer en qué medida su actividad se está viendo afectada por las distintas brechas de género en los siguientes aspectos: composición de la plantilla y procesos internos de selección; prácticas de promoción y desarrollo profesional; cuestiones relativas a la organización laboral y el tiempo de trabajo; políticas retributivas; y un último bloque sobre la implantación de planes y/o medidas específicas de igualdad en las organizaciones.
Como parte de los beneficios del Programa Igualdad Laboral CLM, cada empresa participante ha recibido un informe individualizado de su situación en función de la puntuación obtenida.
Con el fin de añadir a la toma de conciencia el impulso necesario para la implantación de la igualdad efectiva en el ámbito laboral, la Fundación Matrix –como entidad dedicada, entre otros fines, a la promoción de la igualdad en todos los ámbitos de la sociedad–, ha facilitado además a cada empresa una serie de orientaciones que les permitan abordar la reducción de las brechas de género con acciones concretas.
Composición de la plantilla y proceso de selección
A pesar de su manifiesto interés por mejorar en este ámbito, el 60% de las empresas participantes en el diagnóstico carece de un procedimiento formal de selección que garantice la igualdad de oportunidades y evite tratos discriminatorios por razón de sexo.
Ni siquiera en el área específica de gestión de personas existe una especialización para abordar este reto, pues en más de la mitad de los casos, la información facilitada revela que quienes ocupan las posiciones responsables de la selección de personal carecen de formación específica en materia de igualdad.
Únicamente 4 de cada 10 empresas dicen contar con una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el cómputo total de sus plantillas: los puestos de trabajo se reparten entre mujeres y hombres con un peso de entre el 40% y el 60% del total. Para el resto de ellas, en las que el reparto no es igualitario, la mayor concentración de puestos masculinizados se da empresas de los sectores de la construcción y la industria, mientras que las empresas con mayor presencia de mujeres se sitúan en el sector comercio y servicios.
Únicamente 4 de cada 10 empresas dicen contar con una presencia equilibrada de mujeres y hombres en su plantilla
Sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo, en la misma proporción de 4 de cada 10, las empresas señalan que existe una presencia equilibrada de mujeres y hombres (entre 40% y 60%) en todos los puestos.
Contrasta sin embargo el resultado en lo tocante a roles y estereotipos de género subyacentes en la contratación. Mientras sólo 1 de cada 10 empresas indica que existen puestos masculinizados, la proporción de las que consideran que existen puestos feminizados asciende hasta 4 de cada 10. En este sentido, parece persistir la tradicional tendencia a seguir “reservando” a las mujeres, por el mero hecho de serlo, determinadas ocupaciones.
En cuanto a consideraciones acerca de la capacitación profesional, se ha detectado la persistencia de un cierto estigma acerca de la valía en función del género, pues 3 de cada 10 empresas determinan que “hombres y mujeres tienen aptitudes diferentes” para determinados puestos de trabajo.
Prácticas de promoción y desarrollo profesional
Sobre las posibilidades de ascenso de la mujer en su carrera profesional, los resultados del diagnóstico empresarial ponen de manifiesto una cuestión de cardinal importancia para explicar el fenómeno conocido como “suelo pegajoso”: más del 82% de las encuestas consideran en parte cierto que “las mujeres están más interesadas que los hombres por asuntos privados (cuidado de hijos/as, casa, familia) que en el trabajo en la empresa, el éxito del negocio o su propia promoción.”
La constatación de la existencia de este prejuicio –que explicaría en muchos casos el mayor ascenso profesional de los hombres– contrasta, paradójicamente, con la respuesta obtenida cuando la pregunta se formula desligada de los asuntos de cuidados y conciliación.
Casi un 87% de las empresas rechaza un menor interés de las mujeres en acceder a puestos de responsabilidad
En este sentido, cuando se pregunta por las aspiraciones profesionales de las mujeres sin relacionar este tema con ninguna otra cuestión, una abrumadora mayoría expresa exactamente la consideración contraria, pues casi un 87% de las empresas rechaza la idea de que “las mujeres están menos interesadas en acceder a puestos de responsabilidad.”
Con todo, más de la mitad de las empresas participantes, un 52,2%, dice contar con más mujeres que hombres en puestos de responsabilidad.
No obstante, se ha detectado una amplia mayoría, casi el 74%, que considera que los hombres tienen más posibilidades de subir de categoría laboral que las mujeres en función del puesto a ocupar. Vuelve a reflejarse por tanto, al igual que en el primer bloque del diagnóstico, la existencia de un sesgo de percepción que atribuye mayores o menores capacidades o valía para un determinado puesto en función del sexo.
Organización del tiempo de trabajo
¿Qué ocurre en las empresas a la hora de abordar las cuestiones de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal? Casi el 74% de las organizaciones reconoce no haber implementado hasta el momento ninguna medida favorecedora de la corresponsabilidad.
Distinto es el caso de la conciliación, donde sí ocurre que un elevado porcentaje, el 82,6%, cuenta con alguna política o medida ya implementada. Entre ellas, destacan las dirigidas a flexibilizar los horarios de entrada y salida y a ampliar las reducciones de jornada más allá de lo establecido en la regulación vigente (56,6%).
Casi la mitad de las empresas considera que el horario de la jornada laboral no garantiza la conciliación de la vida familiar y/o personal
La racionalización horaria se sitúa sin embargo como uno de los aspectos centrales a revisar en los planteamientos organizativos del segmento empresarial. En torno a la mitad de las empresas, casi el 48%, considera que el horario de la jornada laboral no garantiza la conciliación de la vida familiar y/o personal.
Políticas retributivas
En el 100% de los casos, las empresas que se someten al autodiagnóstico afirman que la retribución mensual media es igual independientemente de si se trata de mujeres u hombres. En esta línea, la información obtenida en este bloque del autodiagnóstico realizado con el Programa Igualdad Laboral CLM arroja la puntuación más elevada del examen, contrastando significativamente con los datos e informes oficiales disponibles.
El 78,3% de empresas afirman aplicar los mismos complementos salariales e incentivos, independientemente de que se trate de trabajadores o trabajadoras.
Al respecto de los puestos de mayor retribución, una amplia mayoría de empresas, el 65,2%, considera que los tiene ocupados indistintamente tanto por mujeres como por hombres.
Medidas de promoción de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres
Casi el 70% de las empresas participantes en el estudio carecen de Plan de Igualdad a pesar de la obligación legalmente prevista en la normativa vigente a este respecto. Y ello en un contexto en el que un elevado porcentaje de ellas, casi el 74%, entiende que “La igualdad mejora la productividad y rentabilidad”.
Las empresas dibujan una muy deficiente foto fija a cierre del año 2020 en este capítulo, pues más del 82% reconoce no haber realizado ninguna acción formativa dirigida a su plantilla en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los últimos cinco años.
Este mismo porcentaje dice no haber adoptado tampoco ninguna medida que permita corregir la situación de infrarrepresentación de sexos.
En cuestiones de carácter específico, como la elaboración de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, un 73,9% afirma que no dispone de él todavía.
Como principal conclusión del diagnóstico realizado, el camino está iniciado en el segmento empresarial de la región manchega, pero el gran reto empieza ahora. El contador está en marcha –la ley establece los plazos para dar cumplida respuesta en aspectos específicos–, de modo que las empresas han de tomar ya el testigo para contribuir significativamente, como agentes clave de la construcción social, a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en Castilla-La Mancha.
Perfil de las empresas participantes
Por tamaño:
Por sector de actividad:
