Elaboración de la Auditoría Salarial
Las Auditorias Salariales permiten detectar si se está pagando de manera justa a todo el personal de la empresa, aplicando los principios de transparencia retributiva y de igual salario por trabajos de igual valor. Sirven para concienciar y actuar sobre la posible brecha salarial de género.
¿Qué es la Auditoría Salarial?
Una Auditoría Salarial consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de todo el personal de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha medidas correctivas.
El artículo 7 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres señala que la Auditoría Salarial se debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.”
La Auditoría Salarial demuestra transparencia retributiva y garantiza la igualdad retributiva por trabajo de igual valor
- ¿Qué empresas deberán realizar una Auditoría Salarial?
Según el artículo 7 del Real Decreto 902/2020, todas las empresas obligadas a hacer un Plan de Igualdad deben incluir en él una Auditoría Salarial.
En la actualidad todas las empresas de más de 100 trabajadores/as deben tener un Plan de Igualdad y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las que tengan más de 50.
- ¿Qué vigencia tiene la Auditoría Salarial una vez realizada?
La vigencia de la Auditoría Salarial será la misma que la del Plan de Igualdad, que como máximo, será de cuatro años.
- ¿Cuáles son los plazos para realizar la Auditoría Salarial?
El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció los plazos para la elaboración de los planes de igualdad, y es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.
Así, los plazos fijados para la elaboración de la Auditoría Salarial son los siguientes:
- Hasta el 7 de marzo de 2021 para las empresas que tienen entre 100 y 150 trabajadores y trabajadoras.
- Hasta el 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores y trabajadoras.
¿Cuál es el contenido de la Auditoría Salarial?
La Auditoría Salarial debe contener:
– Una valoración de todos los puestos de trabajo existentes en la empresa.
– El análisis de su sistema retributivo.
– El diseño de las medidas a implementar.
– El sistema de seguimiento a desarrollar.
1.- Valoración de los puestos de trabajo
La ley estable que las empresas deberán realizar un «diagnóstico de su situación retributiva». Esto requiere realizar previamente una evaluación de los puestos de trabajo en la que la organización deberá hacer una «estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo». Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa.
En segundo lugar, deberá incluir posibles factores desencadenantes de desigualdades retributivas de las tareas, así como discriminaciones que puedan surgir.
Ha de realizarse teniendo en cuenta las funciones y tareas relativas a cada puesto de trabajo. Asimismo, ha de estar adecuada al tipo de empresa, su sector de actividad y otras características relevantes, independientemente de la modalidad de contrato en la que los trabajadores y trabajadoras desarrollen su actividad.
2.- Análisis del sistema retributivo
Debe llevarse a cabo un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades salariales.
Por otro lado, también ha de encontrar aquellos fallos o deficiencias en la elaboración o aplicación el sistema salarial que contribuyen a la desigualdad retributiva.
Además, se deberán evaluar aquellos motivos que dificultan la promoción profesional de las personas trabajadoras, por ejemplo, a causa de factores como la movilidad, las obligaciones no justificadas de disponibilidad o la dificultad de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
3.- Medidas a implantar
Otro de los contenidos fundamentales de una auditoría de igualdad salarial tiene que ver con la elaboración de las medidas que se van a implantar para cumplir los objetivos propuestos. Es decir, qué cambios se van a realizar para cumplir con las metas marcadas por el Gobierno en materia de igualdad retributiva.
¿Cómo se elabora la Auditoría Salarial?
Fase 1: Determinar los factores que corresponde analizar
El primer paso es determinar cuáles son los factores a analizar, es decir, todo lo relativo al sistema salarial de la empresa:
a) Retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales
Es necesario hacer referencia a las percepciones salariales, a las extrasalariales y a los beneficios sociales a los que se pueden acoger los trabajadores y las trabajadoras.
b) Naturaleza de las funciones que se desempeñan
Tanto lo establecido por ley o en convenios colectivos, como el contenido efectivo de la actividad desarrollada.
c) Condiciones educativas y nivel académico
Estas condiciones se refieren a las cualificaciones regladas con que cuenta el personal y que estén directamente relacionadas con el desempeño de su actividad laboral.
d) Condiciones profesionales
Se denominan condiciones profesionales aquellas que determinan la cualificación profesional de la persona trabajadora: la categoría profesional o la experiencia y la formación no reglada, cuando tenga relación con la actividad desarrollada por el trabajador o trabajadora.
e) Factores relacionados con el desempeño
La dificultad o penosidad del trabajo, los movimientos repetitivos o mecánicos, la necesidad de adoptar posturas forzadas, el aislamiento, la polivalencia, la capacidad de resolución de conflictos, etc. En definitiva, todos aquellos factores o cualidades relacionados con la adecuación al puesto de trabajo.
f) Distribución del personal
Otro de los puntos a tener en cuenta es la distribución del personal, analizando dicha distribución bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad.
g) Situación personal
Por otro lado, hay que tener en cuenta la situación personal de las personas trabajadoras. Por ejemplo, en el caso de las personas con movilidad reducida, embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.
Fase 2: Graduar los puestos de trabajo con igual o distinto valor
El siguiente paso consiste en analizar y evaluar los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de otorgar una valoración según factores como el rango o la capacitación profesional.
Fase 3: Realizar una segmentación del personal
Una vez establecidos los diferentes rangos se debe realizar una segmentación de los trabajadores y trabajadoras según sus características. Este paso es fundamental para identificar brechas salariales en la plantilla que ocupan las mismas categorías. Además, resulta básico para corregir aquellas deficiencias existentes.
Fase 4: Analizar exhaustivamente los datos obtenidos
Como se indica en el punto anterior, la segmentación del personal resulta básica para poder realizar un análisis lo más objetivo posible acerca del sistema retributivo de la empresa. A la hora de realizar este análisis se debe responder a preguntas como las siguientes:
- ¿Existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan las mismas categorías?
- ¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y las tareas realizadas?
- ¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
- ¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
- ¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?
Fase 5: Diseñar el plan de actuación
En él se debe especificar los objetivos que se pretenden cumplir, las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas, elaborar un cronograma en el que se fijen los plazos y determinar las personas encargadas de implantar el plan y realizar el seguimiento.
En el diseño de este plan de actuación las empresas deben tener en cuenta lo establecido en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores que indica que «cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras».
Fase 6: Puesta en marcha
La última fase es la puesta en marcha del plan. A lo largo de su desarrollo se deben implantar las medidas de control y seguimiento previstas para garantizar que se está llevando a cabo según las pautas establecidas.
Con la finalidad de facilitar este proceso, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en colaboración con el Ministerio de Igualdad y las organizaciones empresariales y sindicales, elaboran una herramienta informática que permiten a las empresas recopilar y analizar los datos requeridos.
En este contexto y con la finalidad de facilitar a las empresas de Castilla-La Mancha la elaboración de la Auditoría Salarial con dicha herramienta, la Fundación Matrix pone a su disposición una Guía de Uso así como un servicio gratuito de acompañamiento y asesoramiento experto con el que las empresas interesadas pueden contactar a través del correo electrónico igualdad.castillalamancha@fundacionmatrix.es
Una empresa con Auditoría Salarial cumple con la normativa vigente y evita sanciones
Ventajas de contar con una Auditoría Salarial en la empresa
La elaboración de una autoría de igualdad retributiva en la empresa ofrece una serie de ventajas:
- Ofrece una visión interna completa de la estructura salarial de la empresa.
- Permite contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa entre hombres y mujeres.
- Facilita la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo.
- Fomenta un buen clima laboral en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral. Apoyo a la elaboración de la Auditoría Salarial para cumplir con el actual marco normativo en materia de igualdad retributiva y gracias al impulso del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha ahora las empresas de nuestra región cuentan con el apoyo que desde la Fundación Matrix les brinda mediante el Programa IGUALDAD LABORAL-CLM a través del cual puedes:
- Diagnosticar la situación de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Disponer de acceso gratuito a Guía de Uso de la aplicación informática para la elaboración de su auditoría salarial.
- Y contar con el acompañamiento experto necesario en el proceso de elaboración.
Contacto para solicitar estos servicios: igualdad.castillalamancha@fundacionmatrix.es
¡Súmate a la Igualdad Laboral!
