Brecha salarial cero

Brecha salarial cero

En Castilla-La Mancha, las mujeres tienen un salario medio inferior a los hombres para iguales circunstancias de tipo personal, laboral, empresarial o geográfico. Las empresas pueden adoptar acciones y medidas para impedir la discriminación salarial en tu organización y garantizar la igualdad retributiva. 

La igualdad de retribución entre mujeres y hombres por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y de la Unión Europea. En consecuencia, cualquier discriminación salarial directa o indirecta está prohibida por ley.

Se considera que un trabajo es de igual valor “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Sin embargo, el trabajo realizado por las mujeres aún es menos valorado en nuestra sociedad que el trabajo masculino. Parte de las diferencias salariales entre mujeres y hombres puede estar fundamentada en factores de tipo personal (nivel de formación, experiencia laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo (funciones realizadas, nivel de responsabilidad, tipo de contrato o jornada, etc.) y/o de la empresa para la que se trabaja (tamaño, tipo de actividad, etc.).

El trabajo realizado por las mujeres sigue siendo menos valorado en nuestra sociedad que el trabajo masculino

Además de por el tipo puesto de trabajo que ocupan, las mujeres tienen un salario medio inferior a los hombres por la persistencia de estereotipos y la insuficiente conciliación en las empresas, entre otros factores. El sesgo de género se observa especialmente en aquellas actividades que tienen funciones semejantes a los trabajos que tradicionalmente desempeñan las mujeres en el ámbito privado (no remunerados y muy relacionados con los cuidados), lo que conlleva una menor valoración social, un menor reconocimiento de las capacidades necesarias para desarrollarlos y, por tanto, un menor salario.

Aunque se ha reducido en los últimos 15 años, las diferencias salariales entre mujeres y hombres en Europa están generalizadas. Un indicador de desigualdad de género es la brecha salarial sin ajustar, aunque no tiene en cuenta las diferencias en las características socioeconómicas y en el puesto de trabajo.

En 2018 el salario bruto por hora trabajada de las mujeres fue un 16% inferior al de los hombres en el conjunto de la zona euro. Estonia, Alemania y Austria son países con la brecha más alta, una diferencia salarial entre sexos de más de 20%. España tiene una brecha moderada, de casi el 12%.

En España, aunque la brecha salarial, se ha reducido casi cinco puntos en los últimos años, continúa siendo una asignatura pendiente.

En España una mujer percibe menos que un hombre por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor por el mero hecho de ser mujer. Así lo demuestran estudios de los factores determinantes de la brecha salarial entre mujeres y hombres, basado en la Encuesta de Estructura Salarial del INE.

Las mujeres cobran menos por hora trabajada que los hombres, un 12% menos. La brecha es mayor aún si consideramos la retribución por rendimiento, que incluye gratificaciones extraordinarias incentivos o beneficios; un estudio de la CEOE estima esta brecha en un 29%. Descontando otras diferencias personales, el sexo es el principal factor determinante de la brecha salarial de género en España.

Las mujeres cobran menos por hora trabajada que los hombres, un 12% menos

La maternidad supone una penalización salarial en España. Según el estudio del Banco de España ‘The Child Penalty in Spain’, publicado en julio de 2020, las mujeres ven reducidos sus ingresos tras la maternidad. Después del primer año, el salario anual disminuye un 11% en las madres, mientras que en los padres aumenta muy ligeramente, un 0,15%. Esta brecha salarial no desaparece y llega a un 28% después de 10 años.

Salarios y brecha de genero en Castilla-La Mancha

La brecha salarial de género en Castilla-La Mancha al término de 2019 fue del 20%, casi 4.000 euros anuales de diferencia, un dato similar al registrado el año anterior y por encima de la media del país. El salario bruto medio en mujeres es15.916 euros frente a 19.911 euros en hombres.

En Castilla-La Mancha, las mujeres cobran casi 4.000 euros al año menos que los hombres, una brecha salarial del 20%, según estimaciones de la Agencia Tributaria de 2019. El salario bruto medio anual en mujeres es 15.916 euros frente a 19.911 euros en hombres.

La brecha es heterogénea entre provincias. En Guadalajara y Toledo supera el 20%, entre 4.000 y 6.000 euros menos, mientras que en Cuenca es sólo del 15% (equivalente a unos 2.700 euros menos). Las diferencias provinciales de brecha salarial se deben al distinto predominio de sectores en la contratación de mujeres. En Guadalajara, el 30% corresponde al sector de la logística, en otras provincias destaca la agricultura.

La brecha salarial en Castilla-La Mancha existe en todos los sectores de actividad económica, según una investigación reciente. La agricultura presenta una retribución salarial muy baja y una brecha muy elevada, a nivel regional es del -56%, aunque es destacable que llega al -79% en el caso de Ciudad Real. En el sector de entidades financieras y aseguradoras los salarios son los más altos, pero también existe una brecha que varía entre -35% en Cuenca y -50% en Ciudad Real.

La brecha salarial en Castilla-La Mancha es visible en diferentes sectores. Las mujeres ganan casi 5.000 euros menos al año en el sector servicios, y 7.500 euros menos en la industria, según la Encuesta de Estructura Salarial del INE. La brecha a veces se asocia con la proporción de mujeres en los diferentes sectores, aunque existen otras causas.

De hecho, el tipo de empleo que ocupan las mujeres es lo que marca la brecha salarial, pues las actividades feminizadas tienen unos salarios y condiciones más precarias respecto de las profesiones masculinizadas. Como ejemplo de ello, cabe señalar cómo la recogida de basuras suele tener un salario más alto que la actividad de limpieza, sector mayoritariamente ocupado por mujeres.

En este sentido, el Informe “La brecha salarial en Castilla-La Mancha” realizado por CCOO, presentado en febrero de 2020, también pone de manifiesto que los salarios de las mujeres en nuestra región están en todos los casos por debajo de los de los hombres y en el análisis por sectores, los hombres con menores ganancias están por encima de las mujeres con mayores ganancias. Según este informe, la mayor brecha salarial se da en los niveles salariales más bajos.

En Castilla-La Mancha las mujeres cobran menos que los hombres en todos los grupos de edad. Esta diferencia aumenta con la edad. En las mujeres de 46 a 55 años la brecha salarial es 5.000 euros menos al año, el triple que en el grupo de 18 a 25 años. Entre los y las trabajadoras más jóvenes hay menos diferencia, pero la maternidad o los cuidados hacen que las mujeres se alejen del mercado de trabajo e interrumpan sus carreras perdiendo derechos como la antigüedad o la carrera profesional.

Causas de la brecha salarial de género

El origen sociocultural de la brecha salarial son los estereotipos de género. Un salario menor puede resultar de una discriminación directa, se paga menos por el mismo trabajo, o por infravalorar el trabajo de igual valor realizado por mujeres. También resulta de las barreras invisibles que impiden el acceso de las mujeres a puestos directivos o las relegan a actividades peor retribuidas. Finalmente, el déficit de conciliación y el de corresponsabilidad masculina se asocian a más temporalidad en el empleo y a más  jornadas a tiempo parcial en las mujeres.

Las causas de la brecha salarial de género son numerosas y complejas, y reflejan principalmente la discriminación por razón de sexo, así como las desigualdades vinculadas al mercado de trabajo. Se pueden resumir en:

1.– Estereotipos de género

Los estereotipos de género influyen en la elección de los cursos de formación educativa y profesional, al igual que la forma en que se evalúan las calificaciones y se clasifican los empleos. La diferente valoración de puestos de trabajo y los complementos salariales indica que hay elementos específicos de los puestos de trabajo que han venido desarrollando las mujeres que es necesario redefinir y valorar. Un ejemplo de diferente valoración de puestos de trabajo es tener en cuenta como complemento de peligrosidad el uso de cierta maquinaria utilizada por varones y no valorar con el mismo criterio los productos químicos a los que se exponen las limpiadoras.

2.– Feminización de sectores y puestos de trabajo

La feminización de sectores y puestos de trabajo se asocia a una peor valoración de los mismos y, por tanto, una menor remuneración. Estas ocupaciones suelen estar relacionadas con los trabajos no remunerados que han desempeñado tradicionalmente las mujeres por su rol de cuidadoras. Los puestos con una presencia femenina mayoritaria, como auxiliares de enfermería, ayudantes de comedor o residencia, pueden percibir menos salario que puestos altamente masculinizados, como auxiliares o ayudantes de mantenimiento, peones o conductores.

3.– División sexual del trabajo y segregación vertical

La división sexual del trabajo y la segregación vertical conlleva una menor presencia de las mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, incluso en las ocupaciones y empresas feminizadas.

4.– Políticas retributivas opacas

Las políticas retributivas opacas generan desconfianza en el personal trabajador y pueden dar lugar a situaciones de discriminación salarial o de diferencias salariales basadas en el sexo. Con una política retributiva transparente, la plantilla conoce la clasificación de los puestos de trabajo, la asignación de las bandas salariales de los grupos profesionales, el sistema retributivo –tanto en su parte fija como la variable– y el sistema de promoción profesional.

5.– Déficit de conciliación y corresponsabilidad

La falta efectiva de conciliación y corresponsabilidad, como, por ejemplo, el hecho de que sean las mujeres las que mayoritariamente se acogen a reducciones de jornada y excedencias. En Castilla-La Mancha el 95,3% de las personas que optan por una reducción de jornada por cuidado de menores o personas dependientes son mujeres. Las mujeres representan también el 93,3% de las personas que solicitan excedencias por cuidado de descendientes y el 78,8% por cuidado de familiares.

Además de las circunstancias relacionadas con el mercado de trabajo y el funcionamiento de las organizaciones laborales, las circunstancias individuales de las trabajadoras y los trabajadores –como la situación familiar o el estado civil– también repercuten en las diferencias de retribución entre mujeres y hombres.

Alcanzar la igualdad retributiva

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva con el fin de identificar, en su caso, tanto discriminaciones directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

De igual manera, pretende hacer efectivo el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

Para garantizar la transparencia retributiva, en esta norma se prevén los siguientes instrumentos:

• Registro retributivo: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo.
• Auditoría retributiva: las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Para ello las empresas deberán cumplir con las siguientes obligaciones:
  • Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas identificadas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento

Buenas prácticas empresariales de igualdad retributiva

Ante la multiplicidad de causas de la brecha salarial de género, las empresas pueden introducir medidas que permiten reducir la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres dentro de sus organizaciones. Entre otras:

• Elaborar Planes de Igualdad. Incorporar la perspectiva de género en la definición y aplicación de las políticas retributivas, en especial vinculando la percepción de complementos salariales al nivel de desempeño y consecución de objetivos.
• Realizar auditorías retributivas. Los análisis cuantitativo y cualitativo de las percepciones salariales y extrasalariales obtenidas por los trabajadores y trabajadoras con una perspectiva de género evitan criterios de discriminación indirecta.
• Implementar mejoras organizativas del tiempo de trabajo. Introducir medidas de conciliación y corresponsabilidad posibilita el mantenimiento en el empleo y desarrollo profesional de mujeres y hombres en igualdad de condiciones y con las mismas oportunidades.
• Desarrollar acciones de formación y sensibilización. Por ejemplo: acciones formativas para personal directivo en igualdad de género; capacitación de la plantilla para su promoción profesional; actividades de mentoring para mujeres (programas de desarrollo del talento y liderazgo femenino), y campañas de sensibilización de la plantilla en corresponsabilidad.
• Favorecer una composición paritaria de los órganos de dirección, toma de decisiones y gestión de las empresas.
• Evitar la segregación ocupacional por sexos (feminización/masculinización) de sectores, puestos de trabajo y tareas.